นายจ้างจะโยกย้ายตำแหน่งของลูกจ้างโดยไม่ต้องขอความยินยอมก่อนได้หรือไม่

         ทนายผู้เขียนเชื่อว่าในเรื่องนี้ท่านผู้อ่านหลายท่านต้องสงสัยอย่างเป็นแน่ เพราะในแต่ละวันจะมีสายโทรศัพท์โทรเข้ามาขอรับคำปรึกษาจากสำนักงานฯ ของเราไม่ต่ำกว่า 3-4 สาย ดังนั้น สำหรับคนที่เป็นลูกจ้างแล้วการถูกโยกย้ายหรือสับเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ ถือว่าเป็นเรื่องปกติที่สามารถพบเจอได้อยู่ตลอดเวลา

         การถูกโยกย้ายหรือสับเปลี่ยนตำแหน่งอาจเป็นเพราะนายจ้างต้องการให้ลูกจ้างเติบโตในหน้าที่การงาน หรือเพื่อให้ลูกจ้างมีประสบการณ์มากขึ้นเพื่อเตรียมตัวรับตำแหน่งที่สูงขึ้นกว่าเดิมก็ได้ ดังนั้น หลายคนจึงมองว่าการโยกย้ายหรือการถูกสับเปลี่ยนตำแหน่งนั้นเป็นโอกาสที่ดีและควรจะรับไว้

         แต่ในแง่ของกฎหมายแล้วนั้น การโยกย้ายหรือเปลี่ยนแปลงตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้างนั้น ถือว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง โดยการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างไม่ใช่สิ่งที่นายจ้างจะทำอย่างไรก็ได้ตามอำเภอใจโดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หากการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างนั้นเป็นผลดีแก่ลูกจ้างมากกว่าที่เป็นอยู่ เช่น ตำแหน่งสูงกว่าเดิมหรือได้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น อย่างนี้นายจ้างสามารถทำได้โดยไม่ต้องขอความยินยอมจากลูกจ้าง

         แต่ถ้าการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเป็นผลเสียแก่ลูกจ้างมากกว่าที่เป็นอยู่ เช่น เดิมลูกจ้างทำงานเป็นฝ่ายบริหารในตำแหน่งผู้จัดการ มีอำนาจบังคับบัญชาพนักงานในแผนก แต่ต่อมาถูกนายจ้างลดตำแหน่งเป็นเพียงเจ้าหน้าที่ซึ่งไม่มีอำนาจบังคับบัญชา หรือ เดิมลูกจ้างได้รับเงินเดือนเดือนละ 30,000 บาท ต่อมานายจ้างประสบภาวะขาดทุนจึงลดเงินเดือนของลูกจ้างลงเหลือเพียง 15,000 บาท การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเช่นนี้ถือว่าไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างไม่สามารถทำได้หากไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน และคำสั่งเช่นนี้ของนายจ้างถือว่าเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย จึงไม่มีผลบังคับแก่ลูกจ้าง

         ***การที่ลูกจ้างปฏิเสธไม่ยอมทำงานในตำแหน่งใหม่ที่ต่ำกว่าเดิมจึงไม่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้างกรณีที่ร้ายแรงตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ หากนายจ้างจะเลิกจ้างด้วยเหตุผลนี้จะต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้าง อีกทั้ง การถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลนี้ ยังถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมอีกด้วย

         (คำพิพากษาฎีกาที่ 4030/2561 แม้จำเลยที่ 1 มีอำนาจยุบรวมแผนกการเงินและแผนกบัญชีเข้าด้วยกันเป็นแผนกการเงินและบัญชีตามมติของคณะกรรมการบริหารของจำเลยที่ 1 เพื่อประสิทธิภาพและความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจของจำเลยที่ 1 ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 สิทธิและหน้าที่ในการบริหารงานของบริษัท ข้อ 2 รวมทั้งมีอำนาจบริหารในการโยกย้ายตำแหน่งงานของลูกจ้างเพื่อให้เหมาะสมแก่งานเพื่อให้การทำงานของลูกจ้างมีประสิทธิภาพตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน นโยบายบริหารบุคคลของบริษัท ข้อ 2 ก็ตาม แต่การย้ายนั้นต้องไม่เป็นการลดตำแหน่งหรือค่าจ้างของลูกจ้างและไม่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้างด้วย การที่จำเลยที่ 1 ย้ายโจทก์ในตำแหน่งผู้จัดการแผนกบัญชี ซึ่งเป็นฝ่ายบริหารในระดับหัวหน้าแผนกที่มีอำนาจบังคับบัญชาพนักงานในแผนกในการปฏิบัติงาน ไปดำรงตำแหน่งพนักงานการเงินในแผนกการเงินและบัญชี ซึ่งเป็นพนักงานปฏิบัติงานที่ไม่มีอำนาจบังคับบัญชาพนักงานในแผนก โดยต้องปฏิบัติงานตามคำสั่งของผู้จัดการแผนก จึงเป็นการลดตำแหน่งของโจทก์ลง แม้จำเลยที่ 1 ไม่ได้ลดค่าจ้างโจทก์ แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ โดยไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ จึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20 ไม่มีผลบังคับแก่โจทก์ การที่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมทำงานในตำแหน่งใหม่ที่ต่ำกว่าเดิมนั้น มิใช่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้างกรณีที่ร้ายแรงตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ และการที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างเพราะเหตุดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1 ต้องชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์

         ปัญหาว่าโจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพียงใดนั้น เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงที่คู่ความไม่ได้โต้แย้งกันและที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาแล้วได้ความว่า โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยที่ 1 ตั้งแต่วันที่ 16 ตุลาคม 2538 ถึงวันที่ 27 เมษายน 2558 จึงถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดและไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า โจทก์ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 53,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้าง 2 งวด งวดแรก ทุกวันที่ 28 ของเดือน และงวดที่สอง ทุกวันที่ 15 ของเดือนถัดไป ซึ่งมีข้อเท็จจริงเพียงพอที่ศาลฎีกาวินิจฉัยในส่วนนี้ไปเสียทีเดียวได้โดยไม่ต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัย สำหรับค่าชดเชย โจทก์มีระยะเวลาทำงานกับจำเลยติดต่อกันครบ 10 ปี ขึ้นไป จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (5) โดยรับผิดพร้อมดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้าง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 9 วรรคหนึ่ง

         สำหรับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เมื่อจำเลยที่ 1 บอกเลิกจ้างเมื่อวันที่ 27 เมษายน 2558 ถือว่าจำเลยที่ 1 ผู้เป็นนายจ้างบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อก่อนถึงงวดการจ่ายค่าจ้างวันที่ 28 เมษายน 2558 จะมีผลเป็นการเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปคือต้องให้ลูกจ้างอยู่ทำงานถึงงวดการจ่ายค่าจ้างวันที่ 15 พฤษภาคม 2558 เมื่อจำเลยที่ 1 เลิกจ้างให้มีผลทันทีในวันที่ 27 เมษายน 2558 โดยไม่มีการบอกกล่าวล่วงหน้า จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้โจทก์เท่ากับค่าจ้างที่โจทก์ผู้เป็นลูกจ้างมีสิทธิได้รับหากอยู่ทำงานจนถึงวันที่ 15 พฤษภาคม 2558 ตาม ป.พ.พ. มาตรา 582 วรรคหนึ่ง และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสอง โดยรับผิดพร้อมดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 224 วรรคหนึ่ง เมื่อเงินส่วนนี้ไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้ทวงถามเมื่อใด ให้ชำระดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดส่วนนี้นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ

         ปัญหาว่าจำเลยที่ 1 ต้องชำระค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์เพียงใด เนื่องจากการกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เป็นดุลพินิจซึ่งเป็นข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่สามารถกำหนดเองได้ ต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 )

นายสถิตย์ อินตา ทนายความ

083-5681148

ติดตามข่าวสารของเราทาง Facebook : สำนักกฎหมายนำชัย พรมทา
เว็บไซต์ : https://numchailawyer.com
อ่านบทความทั้งหมด : https://bit.ly/2XVVfKQ

ติดต่อเราได้ที่ :
086-331-4759 | 086-847-2297 | 083-568-1148
E-mail : numchailaw.office@gmail.com
Line Official : @numchailawyers

สำนักกฎหมายนำชัยพรมทา, กฎหมาย, นำชัยพรมทา, บทความกฎหมาย, คลังความรู้กฎหมาย, ปรึกษากฎหมายฟรี, ปรึกษาด้านกฎหมาย, จ้างทนายความ